مقاله راهکارهای موثر در حفظ و نگهداشت منابع انسانی

امروزه بیش از هر زمان دیگر مشخص شده است که رشد و توسعه سازمان ها و در پی آن جامعه و کشور درگرو استفاده صحیح نیروی انسانی می باشد. با وجود شبهاتی مبنی بر اینکه در آینده ربات ها یا به عبارتیفناوری جای انسان را می گیرد و نقش آن را کم رنگ تر می سازد. به گفته پیتر دراکر ( کار یدی جای خود را به کار ماشینی می دهد) اما به نقش تعیین کننده انسان به عنوان حاکم سازمان همچنان برقرار و مستدامخواهد بود. موفقیت هر سازمانی بستگی به نحوه به کارگیری مناسب ابزار ، مواد ، سرمایه و منابع انسانی آن دارد و اینامر هنگامی محقق می گردد که سازمان ها بتوانند مهارت ها ، توانایی ها و خصوصیات فردی و جمعی کارکنان خود را در راستای اهداف سازمان به کار گیرند. رشد خدمات و کار کارکنان ، تغییر ارزش ها درجامعه ، افزایش مقررات دولتی، تغییرات تکنولوژی و توجه فزاینده سازمان ها به بهره وری و سود بیشترو . موجب رشد روزافزون اهمیت مدیریت منابع انسانی شده اند.در حقیقت می توان اظهار داشت که مدیریت منابع انسانی بر دو اصل اساسی استوار است :

1 – رسیدن به اهداف سازمانی  از طریق تامین نیازهای منابع انسانی آن سازمان

2 – تامین نیازهای منابع انسانی از طریق رسیدن به اهداف انسانی

در نتیجه مدیران منابع انسانی پلی هستند بین مدیران ارشد سازمان و کارکنان که رسیدن به اهداف سازمانیرا آسان تر می سازند.منابع انسانی ارزشمندترین منابع سازمان های امروزی به شمار می آیند چرا کهتصمیمات سازمانی شکل داده ، مسائل و مشکلات سازمان را حل نموده و بهره وری را عینیت می بخشند.افزایش بهره وری و توسعه روزافزون آن مستم رشد و بهره وری کارکنان و نیز تقویت نیروی انگیزش آنانمی باشند. جهت دستیابی به بهره وری پایدار در کشور و تولید با کیفیت بالا در سطح جهانی رویکردسیستمی به منابع انسانی و توجه استراتژیک به آن را می طلبد.

در خصوص دلایل و چرایی ترک سازمان هرمن اعتقاد دارد کارکنان به پنج دلیل اصلی و مهم مشاغل و سازمان خود را ترک می کنند:

1. کارکنان احساس خوبی نسبت به سازمان و محل کارشان ندارند که این احساس متاثر از بعضی ابعاد کارکردی فرهنگ سازمان می باشند.

2 – کارکنان احساس می کنند ارزشی برای سازمان ندارند و تمام منافع مادی دنیا هم نمی تواند آنها را درسازمان نگه دارد.

3 – وقتی ناکامی ها و عدم موفقیت ها از حد و آستانه تحمل کارکنان خارج شود.

4 – فقدان فرصت پیشرفت از دیگر دلائل ترک سازمان از سوی کارکنان است.پیشرفت و ترقی وما به معنیارتقای مقام و سمت سازمانی نیست بلکه بیشتر به معنی رشد حرفه ای و تخصصی است.رشد شخصی محرکقوی برای نیروی کار امروزی محسوب می شود. فرصت های آموزش حین کار معیار اصولی و عمده اولویت بندی انتخاب محل کار می باشد.

5 – جبران خدمت ناکافی و عدم کفایت پرداخت ها دلیل عمده دیگری برای ترک سازمان از ناحیه کارکناناست و کارکنان خواستار جبران خدمت عادلانه می باشند.

چه بسا در سازمان ها با بهترین شیوه های استخدامی شایسته ترین افراد برگزیده و به خدمت آن سازمان درآمده باشند ( نظام جذب نیروی انسانی ) و سپس با روش های مختلف ارزیابی و آموزش موجب افزایش مهارت و دانش این کارکنان فراهم نشده باشند ( نظام بهسازی منابع انسانی ) چنانچه در حین خدمت ازآنها به نحو خوب و مطلوب نگهداری نشود باعث می شوند به راحتی سازمان را ترک کرده و تمام زحمات و تلاش و هزینه های مربوطه به استخدام ، تربیت و تجهیز نیروی انسانی و سرمایه گذاری روی افراد به هدر می رود. هرمن پنج دسته راهبرد مجزا و مشخص و روشن برای نگهداشت کارکنان در سازمان ها معرفی می کند :

1. راهبردهای محیطی : مشتمل بر ( اصول اخلاقی و ارزش های محوری و بنیادی که سازمان بر ا تکیه می کند)( ت هایی که این ارزش ها را تفسیر می کند و محیط فیزیکی که کارکنان در آن کار میکنند)می راند.
2. راهبردهای مناسبات و روابط : به این مهم کمک کند که چگونه با افراد رفتار شود و آنها با هم چگونه باید رفتار کنند.
3. راهبردهای حمایت و پشتیبانی : در برگیرنده تامین ابزار و تجهیزات مورد نیاز کارکنان برای کار و انجام فعالیت های مربوط به شغل آنهاست.
4. راهبردهای رشد : مدیران باید برای کشف نیازهای متفاوت کارکنان و بهترین راه اقناع انها وقت بگذرانند. این راهبرد با رشد شخصی کارکنان سرو کار دارد. کارکنان می خواهند ارزش خود را در بازار کار بهبود دهند و مهارت و دانش خود را تکامل بخشند.
5. راهبردهای جبران خدمت: اگر سازمان ها نتوانند بعضی از اشکال و انواع پرداخت های برانگیزاننده و تشویقی را که بر عملکرد مبتنی باشند ارائه و اعمال کنند خود را در معرض تهدید هولناک قرار خواهند داد.

محرک های انگیزشی از دیرباز به عنوان عوامل موثر در افزایش کارایی منابع انسانی مطرح بوده و تلاش برای وادارکردن نیروی انسانی به منظور سعی و کوشش بیشتری در هر عصری مورد توجه قرار گرفته است.

صاحبنظران در صحبت از فنون ویژه انگیزه عواملی از قبیل حقوق و دستمزد ، مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها ، سبک و شیوه مدیریت و سرپرستی ، کیفیت زندگی کاری و شرایط محیط کاری ، غنی سازی شغل ،مزایای جنبی رفاه و آسایش و آموزش را از جمله عوامل موثر در انگیزه  کارکنان قلمداد کرده اند.

در کارکرد حفظ و نگهداشت منابع انسانی سازمان ها به عنوان یکی از مولفه ها و اجزای مهم مدیریت منابع انسانی دو موضوع اساسی وجود دارد که یکی آگاهی به دلائل و علل ترک سازمان و دیگری راهبردها و راهکارهای کاهشی و حتی از میان بردن علل و دلائل آن است.

منابع

آرمسترانگ ، مایکل ، مدیریت استراتژیک منابع انسانی، ترجمه سید محمد اعرابی و داوود ایزدی،نشر دفترپژوهش های فرهنگی

الوانی ، سید مهدی، مدیریت عمومی ، نشر نی

میرسپاسی، ناصر،مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار، چاپ هجدهم ، انتشارات میر ، تهران

ممی زاده ، جعفر، دانش بهسازی و نوسازی سازمان، چاپ اول ، انتشارات روایت

گلچینی از غزلیات حمید مصدق

بیاد فرخی یزدی شاعر آزادیخواه

بیوگرافی مرحوم فرخی یزدی